淺析離職率

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標,通過(guò)對離職率的考察,可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿(mǎn)意情況。離職率過(guò)高,一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾,企業(yè)的凝聚力下降,它可導致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好,在市場(chǎng)競爭中,保持一定的員工流動(dòng),可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才竟爭制度,保持企業(yè)的活力和創(chuàng )新意識。

人才的流動(dòng)和流失,已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著(zhù)中國企業(yè)快速發(fā)展,個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。2014年整體離職率超過(guò)28%,比2013年高出3.2%;員工主動(dòng)離職率高達19.6%比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行,各行業(yè)加速轉型有關(guān)。通過(guò)對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析,民營(yíng)企業(yè)離職率高達325%,穩居第一,國企相對來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩定。一般來(lái)說(shuō)離職的原因大概有以下幾種:薪酬缺乏競爭,和直接上司不和,職業(yè)發(fā)展受限,福利缺失,生活和工作不平衡,加班嚴重,工作氣氛差等?？傮w來(lái)看,員工主動(dòng)離職率遠遠高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏竟爭性和職業(yè)前景受阻。

離職率過(guò)高的影響

1.增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本,影響工作正常進(jìn)行員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜志曾研究發(fā)現:一個(gè)員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍,如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jì)效不佳花費成本,招募新人需要成本,訓練新員工接替上手需要成本萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶(hù),投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選,可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,這勢必影響企業(yè)的整體運作甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。

2.影響企業(yè)的凝聚力

日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明,共同的價(jià)值觀(guān)對于企業(yè)凝聚力有很大的影晌。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失,經(jīng)常會(huì )在其他員工中引起強烈的心理沖擊這會(huì )導致員工對領(lǐng)導管理能力的懷疑,導致內部人心渙散,從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣,嚴重的甚至會(huì )引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業(yè),不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái),員工之間很難形成共同的價(jià)值觀(guān)。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應性企業(yè)文化,就很難具有強大的凝聚力。

3優(yōu)秀人才的流失

一個(gè)企業(yè)里,往往越是市場(chǎng)上短缺的人才越容易流失。通常,在人員離職率高的企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、中高級管理人員流失的現象比價(jià)嚴重,這無(wú)疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強了競爭對手的實(shí)力可以說(shuō),能否留住優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)能否保持長(cháng)期穩定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

如何降低離職率

低離職率的關(guān)鍵是提高企業(yè)的凝聚力,凝聚力提高了,想走的人也就不多了。企業(yè)的凝聚力,是指企業(yè)及其行為對員工產(chǎn)生的吸引力的程度。一個(gè)凝聚力強的企業(yè),其員工一定緊緊圍繞企業(yè)目標,精誠團結,互相信任,互相協(xié)作,在企業(yè)內部形成一種積極向上、團結有力的工作氛圍。領(lǐng)導者的工作對象,首先是團結人和用好人的問(wèn)題。故而,人才起用和人心順逆,是決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵。作為領(lǐng)導,必須善于用人、管人,努力凝聚人心,調動(dòng)人才的主動(dòng)性和創(chuàng )造性,提高員工的向心力和凝聚力,構建和諧企業(yè)。企業(yè)領(lǐng)導者應在工作中采取必要的揩施不斷增強企業(yè)的凝聚力,并引導員工努力為實(shí)現企業(yè)的目標而工作。如何提高企業(yè)的向心力和凝聚力呢?

1)優(yōu)厚、公平的福利待遇。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)對員工的激勵,物質(zhì)激勵一直是第一位的,這也符合馬斯洛需要層次論的基本原理。這里講的“優(yōu)厚”,是指對員工要有吸引力。

2)人性化管理。人性化管理與傳統的管理學(xué)派相對應,與把員工比作工具或機器上的一只鏍絲釘相比,它注重對人的關(guān)愛(ài),強調與員工互動(dòng)的溝通交流,創(chuàng )造員工滿(mǎn)意。

3)職工參與。職工參與是企業(yè)民主化經(jīng)營(yíng)管理的一種手段。職工大都在一線(xiàn)工作,具有崗位實(shí)踐經(jīng)驗,井能夠為公司提供大量真實(shí)有效的信息,有利于公司的正確決策。

4)建立學(xué)習型組織。除了較好的福利待遇之外,企業(yè)還要讓員工有培訓發(fā)展的空間。鼓勵員工學(xué)習、創(chuàng )造培訓機會(huì )等,更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。

5)領(lǐng)導的人格魅力近十多年來(lái),中國確實(shí)出現很多的“企業(yè)英雄”,他們憑借自己的人格魅力團結了一幫人馬,創(chuàng )下了驕人的業(yè)績(jì)。這些事例充分說(shuō)明了企業(yè)領(lǐng)導的人格魅力是多么地重要。

6)廣開(kāi)言路,從諫如流廣開(kāi)言路,從諫如流善用人才和善于決策是一個(gè)合格領(lǐng)導者所應具備的才能。凡是成功的領(lǐng)導人,無(wú)不是在虛心征求群眾意見(jiàn)的基礎上慎重決策的人。

7)企業(yè)的共同愿景。從短期看,一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)工作目標;從長(cháng)期看,企業(yè)要有一個(gè)使全體員工共同為之奮斗的發(fā)展規劃與藍圖。無(wú)論是短期目標,還是長(cháng)期目標,企業(yè)都必須做到與員工充分溝通,要讓員工看到企業(yè)及個(gè)人的希望

8)優(yōu)美、安全的辦公環(huán)境。優(yōu)美、安全的辦公環(huán)境,不僅僅是樹(shù)立企業(yè)形象的需要,由于企業(yè)注重了員工的職業(yè)安全,并為他們創(chuàng )造了合法的辦公條件,所以也在一定程度上會(huì )增加員工對企業(yè)的認同感。而認同感是增強企業(yè)凝聚力的基本條件。

無(wú)論是軍隊,還是企業(yè),在競爭中都需要高昂的士氣支撐,高昂的士氣,是企業(yè)機體健康的標志,是企業(yè)保持長(cháng)期核心競爭力的重要風(fēng)向標。離職率是企業(yè)士氣的一種側面反映,重視企業(yè)離職率,加強企業(yè)的人力資源管理,才能更好地促使企業(yè)健康的發(fā)展。