培訓——企業(yè)給員工最好的福利

隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。二十一世紀什么最貴?大家都會(huì )異囗同聲說(shuō)：“人才”。的確如此，20世紀60年代是生產(chǎn)管理時(shí)代、70年代是營(yíng)銷(xiāo)管理時(shí)代、80年代是資本運作時(shí)代、90年代至今是人力資源管理時(shí)代。因此眾多的企業(yè)為了能做大做強，紛紛提出“以人為本、實(shí)現雙贏(yíng)”的口號，把人力資源管理從戰術(shù)層面提升到一個(gè)戰略層面，使人力資源工作者成為企業(yè)的戰略伙伴、改革的推動(dòng)者、企業(yè)培訓師、管理專(zhuān)家。企業(yè)的員工不再僅僅被視為企業(yè)的成本，而是被作為一種重要的資源來(lái)看待。

時(shí)下經(jīng)常流行一句話(huà)：“員工第一、顧客第二”，乍一看，好像與過(guò)去經(jīng)常提到的“顧客第一”相違背，其實(shí)，這種說(shuō)法與以前的理念并沒(méi)有任何沖突，而是進(jìn)一步強化了顧客第一的理念。為什么這樣說(shuō)?原因很簡(jiǎn)單，企業(yè)只有最大限度地挖掘員工的潛力，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，更好地滿(mǎn)足顧客的要求，從而保障顧客的利益。

企業(yè)要發(fā)展，靠利潤去推動(dòng)；利潤要實(shí)現，必須依靠員工去推動(dòng)?，F代企業(yè)之間的競爭，不僅僅表現在產(chǎn)品價(jià)格、數量等各方面的較量，而更多地體現企業(yè)之間的人才、技術(shù)的較量，誰(shuí)占有人才技術(shù)，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競爭中獲勝?？v觀(guān)中外績(jì)優(yōu)企業(yè)，無(wú)不體現了這種人才競爭帶來(lái)的巨大發(fā)展。一位著(zhù)名的鋼鐵大王說(shuō)過(guò)：“你可以拿掉我的工廠(chǎng)，占有我的全部資產(chǎn)，但只要留下我的員工，我堅信不到五年時(shí)間我將又成一個(gè)鋼鐵大王”這就充分體現了人力資源對一個(gè)企業(yè)的極端重要性，離開(kāi)了人力資源，企業(yè)就無(wú)法向前發(fā)展。微軟公司為了加速企業(yè)發(fā)展，實(shí)現利潤最大化，實(shí)行“全球人才戰略”，也就是在全世界范圍內招賢納士，增強企業(yè)的核心競爭力。鑒于人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程處于舉足輕重的地位，所以越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導者重視對人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，全面提高從業(yè)人員的素質(zhì)，最大限度地激發(fā)員工的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。

根據馬斯洛的人類(lèi)需求層次理論，人類(lèi)的需求大致可以分五個(gè)層次即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊的需求、自我實(shí)現的需求，當較低的需求層次被滿(mǎn)足以后，就會(huì )向往更高的需求層次，最終達到自我的價(jià)值得到充分實(shí)現。企業(yè)員工也同樣如此，當員工職位得到提升后，又會(huì )向往更高的職位，使自己的能力得到進(jìn)一步提升；當員工的薪酬待遇得到提高以后，又會(huì )向往更高的薪酬待遇；當員工的技術(shù)得到提高以后，又會(huì )向往自己的技術(shù)得到更大的提高。因此，企業(yè)必須重視對員工的培訓，一是滿(mǎn)足員工不斷提升的需求欲望，全面提升員工的素質(zhì)，二是員工的素質(zhì)得到提高后，企業(yè)可以因勢利導，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，這正是體現種雙贏(yíng)的經(jīng)營(yíng)理念。在企業(yè)中，培訓往往被認為是對員工最好的福利。在現實(shí)的生活中，有很多的企業(yè)，它的工資待遇可能不是最高的，但員工的流失率往往很低，其中一個(gè)很重要的原因就是企業(yè)建立了完整的培訓體系，從員工一進(jìn)入企業(yè)，就開(kāi)始進(jìn)行崗前的系列培訓，包括企業(yè)遠景、規章制度、經(jīng)營(yíng)理念等等相關(guān)內容，先讓員工從宏觀(guān)上了解整個(gè)企業(yè)。在具體的工作中，加強技能操作和管理知識方面的培訓，全面提高技術(shù)人員的操作技能和管理水平，為員工的晉升、加薪提供了較好的機會(huì )。

隨著(zhù)信息時(shí)代的發(fā)展，知識更新速度特別快，員工的知識會(huì )出現老化現象，企業(yè)為了使員工跟上時(shí)代的步伐，跟上企業(yè)發(fā)展的速度，往往對員工進(jìn)行管理理念、執行力等等相關(guān)內容的培訓。海爾集團在對員工培訓方面是中國企業(yè)的表率、模范，海爾員工的工資水平在青島市不是最高的，但是為什么很多員工離開(kāi)海爾后又回到海爾，關(guān)鍵是海爾擁有良好的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念，對員工形成完整的培訓體系，海爾集團的“OEC”管理法和“斜坡球體論”時(shí)時(shí)激勵著(zhù)每位海爾員工。

員工需要培訓，企業(yè)想培訓員工。但在很多時(shí)候是事與愿違，員工需要培訓，但很多企業(yè)并不支持培訓員工，其根本的原因就是不愿承擔培訓員工所帶來(lái)的風(fēng)險，企業(yè)培訓員工以后，員工的操作技能和知識水平將會(huì )得到一定程度的提高，原來(lái)的工作對他失去了吸引力，如果企業(yè)不能給他提供一個(gè)晉升的機會(huì )或者說(shuō)是發(fā)展的平臺，那么員工就會(huì )選擇離開(kāi)公司，所以很多企業(yè)主經(jīng)常感嘆“員工得到培訓后就離職了還是不要培訓員工”。其實(shí)，員工得到培訓后離開(kāi)公司，更多的時(shí)候企業(yè)要進(jìn)行自我診斷為什么員工的技能和知識提高后會(huì )離職?企業(yè)為員工搭建的平臺是不是不夠?或者說(shuō)企業(yè)根本就沒(méi)有為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。所以，我們的企業(yè)主不要經(jīng)常發(fā)出感慨：“現在的員工忠誠度太差”，其實(shí)，我們換位思考一下，一個(gè)忠誠的員工會(huì )對一個(gè)不忠誠的企業(yè)主忠誠嗎?而一個(gè)對員工忠誠的企業(yè)主員工又有什么理由不對企業(yè)忠誠?任何事情都是雙向的，只有禮尚往來(lái)，方可取得相互信任、共同發(fā)展。

企業(yè)要重視對員工的培訓，全面提高員工的素質(zhì)，為實(shí)現公司利潤最大化創(chuàng )造人力資源條件同時(shí)，企業(yè)要為員工搭建良好的平臺，建立晉升通道，做好員工的職業(yè)生涯規劃，只有這樣，企業(yè)與員工才能形成利益共同體，最后達到的雙贏(yíng)的目的。